|
在党委中心组（扩大）学习上的讲话 孙彦彬 （根据录音整理） 按照中心组学习计划的安排，我的这个专题也安排好长时间了。原先安排的是一些管理的前沿问题对我们的启示，因为在这两年里，我一直受一个刊物的约请，每期都要给它撰写一篇有关管理前沿和管理新知方面的稿子，本来想结合这些给大家介绍一下我国目前的管理现状和日后的发展趋势以及在我校的管理中我们应受到何种启发，但时间仓促，没来得及准备。今天正好结合推行目标管理，介绍一下有关目标管理的理论知识。当然，任何一个学管理的人就目标管理都可以讲得很好，我只是结合我校的管理工作实际系统化一下。并且我认为目标管理本身是一个很复杂的系统工程，不下决心，不下功夫，最后只会是适得其反。既然校党委已经决定推行目标管理，学校的各级领导干部也都认识到我们学校的管理必须通过某种方式来促进、加强和改善，那我们就要把这项工作坚定认真地推下去。目标管理的过程也是一个很复杂的系统，究竟在我校的管理体制改革中能应用多少，这个就必须要结合实际情况。比如说教学方面的目标管理，我和永建校长也聊了一下，好多学校首先在教学方面开展了目标管理，但由于我们传统的管理模式还存在，实行目标管理就会对原有的教学管理方式进行根本性的改变，这实际上并不亚于一场改革，震动可能会很大。那么也可以在管理的工作中，从领导层到行政层中开展目标管理，所以我们可以借鉴目标管理中的一些基本的原理。另外目标管理的推行需要一定的条件，虽然我们在某些条件上还处在很困难的状态，但目标管理毕竟可以推动工作，能够使我们的管理有所遵循。所以借今天这个机会，把一些有关目标管理的基本知识给大家介绍一下。 首先要考虑到推行目标管理的难度，要有充分的思想准备。管理学中有几个定律，也是所谓二十世纪西方文化的三大发现，第一是墨菲定律，或称墨菲法则，第二是帕金森定律，第三是彼得原理。 1、墨菲定律。它指出，如果事情有办不好的可能，那可能就办不好，就是让你必须防患于未然，必须充分估计困难。这个定律还有一个表述就是如果一个事情有变坏的可能，就一定会向最坏的方向发展。有无数事实可以证明，比如说股票，你越担心它跌，它就会跌，如果有三只股票，你希望买到那只涨，而你恰恰买到了那只跌的，这种可能性很大，这就是墨菲定律。在计算机科学中，墨菲定律还可以被表述为“事情总是比你预料到的要复杂”。在编程中，无论你编得多么周到，到了实际应用中，都会遇到更复杂的需求。面对这个定律，可以有很多解决方案，比如说目标必须准确，必须防患于未然，必须考虑到做一件事情不成功后应该怎么办。墨菲定律还有一项内容，就是“要做值得做的事情”，不值得做的事情就不值得去做好。这个后来也单分出来，成为了“不值得”原理。所以我们如果认为目标管理是值得做的就要把它做好。在平时的工作中，有好多我们认为可做可不做的或不值得做的，都想方设法去做还想做好，而这些都只是浪费。 2、彼得原理。这个原理涉及的是应用于人员提拔任用中的一个现象。如果我们仅凭工作的业绩来考核干部的话，有成绩就提拔，那么将最终导致各个岗位上都充斥着不胜任的人。所以彼得原理告诉我们，不一定干部做出成绩，就必须提拔他，因为还要考虑他是否胜任等其他方面的因素，所以现在对业绩考核的理论也提出疑问。彼得原理说明了一种恶性循环的现象，就是一个人总会在他的工作岗位上做出成绩，他总是表现出他胜任这个工作岗位。比如他在中层岗位干得不错，他就会要求提拔，提拔到高的岗位后，如果他还能胜任，他还会要求继续提拔，直到他在一个岗位上不胜任了，做不出成绩了，他才会停止要求提拔。而结果呢？就是每一层级都是不胜任的人在占据着。这个原理有利于我们的干部克服浮躁心理，它告诉我们，如果你在一个岗位上很胜任，那你恰恰应该坚持好好干，然后由组织部门对你考核，看你是否更胜任其他岗位。所以我们目前的干部提拔的心态需要一个调整。 3、帕金森定律。这个定律揭示了机构臃肿的根本原因。帕金森定律也就是我们所说的“武大郎开店”，但“武大郎开店”所说只是一种小家子气和狭隘、嫉妒，但实际上是造成机构臃肿的原因。一个无能的领导，他不想把权力授予给一个比他能力强的属下，如果他想在这个单位独霸或显示他的高明，他一定要用两个以上比他能力差的人，并且把权力分散给这两个以上的人，每个人去干一部分，从而互相制约，这样他的地位才会稳固。其结果是下边无能的人也会照此办理，那个无能的人也会把权力分给两个人，这样的结果就是一生二、二生四，最后机构臃肿、人员庞杂。这就是由于无能和狭隘而造成机构臃肿。 为什么要强调目标管理？目标管理是1954年，由美国的管理大师杜拉克在《管理的实践》中提出来的，后来在其他的论著中，对其管理思想和制度不断地进行完善。上个世纪六七十年代的时候，目标管理在西方国家的企业中很盛行。我83年在中美培训中心学习的时候，就听到美国人大肆地讲目标管理，当时我的结业论文写的也是目标管理。但在我们国家，是在十年以后才开始在企业中推行，现在已经被一些其他新的管理方式取代了。但对于高校，依然是一种有效的管理方式。我最近查了一下，现在好多高校都搞目标管理。去年，刘扬校长到江汉大学后亲身感受到了高校实行目标管理的诸多亮点，这才在我校提出了目标管理。当然进入到文化层面，目标管理已经发生了变化，所以总体来讲，目标管理已经是一个比较成熟和传统的理念和体系了，但对我们仍然是有必要的、很新的和需要推进的管理模式。 这几年，我校的干部群众都在抱怨学校的管理水平。因为无论是学校办学规模的扩大，发展建设任务的不断变化，还是干部队伍和外围形势的变化，学校过去的管理方式都已经明显不适应了，而新的管理模式又没有建立起来。所以，学校目前亟需一套系统的管理思想、制度和办法。但是由于我们平时都忙于琐碎的事务，虽然都在思考，却始终没有找到一个合适的载体。随着搬迁后种种发展建设任务的变化以及经济上不断增加的困难，管理上的困难就变得更加复杂。细想一下，我觉得我所掌握的管理方面的理论从来都没有在领导班子的管理中有所体现，其实很多高校都存在这方面的问题，大家都在迷惑，大学管理的核心究竟是什么。大家上党校和教育管理学院，都学过教育管理原理，那些原理如何变成我们有效的管理行为，现在并不很明显。 我们目前的管理可以归纳为：一是惯性管理，原来学校如何管理的，上届领导如何管理的，学校以往有那些惯性制度，我们的各级管理者就按照这些去做，管理创新在大多数高校都没有体现；二是责任心管理，各级管理者管理与否、管理什么、管理到什么程度都要凭责任心，我想管就管，不想管你也不能把我怎么样，没有一个说法和严格的制度来规范。现在有些单位管理上欠账很多，造成的群众的不满又往往都积累到学校党委的头上。所以，一旦有的干部责任心缺失的话，他所负责的管理就会出现很大漏洞。而那些充满责任心的干部，用他惯常的经验和做法主动地进行着管理，正是因为有了他们，有了学校业已形成的管理制度和管理习惯，学校才能够维持和逐步稳定发展。但一旦情况复杂，一旦办学规模扩大、外部压力增加、经济困难加重，我们就会深刻地感觉到我们的管理出了问题。无论是管人、管钱、管物还是管事，每个干部都是管理者，但是不是每个干部都认真地想过自己究竟是靠什么来管理。这是学校目前的管理中存在的一个问题。 学校目前的管理中存在的另一个问题是我们在学校工作中“有目标没管理，或有管理没目标”。我们有目标，但是对这个目标的管理措施、管理途径究竟是什么，有些目标为什么最后实现不了，为什么被束之高阁？有目标没管理表现为，我们五年五年地定目标，一年一年地定目标，一学期一学期地定目标，有些目标固然实现了，有些目标即使没有我们的主观努力也会因为工作的惯性而实现，而有些目标就是不实现，只能下个阶段又去重新制定。有管理没目标则是指，有些干部的管理行为只是由于他在那个岗位上工作而产生的，而他却不明白为什么要管和他追求的管理效果是什么。目标管理强调的是不要因为工作而设置目标，应该按照目标去设置工作，而我们有时却恰恰相反。表现为，某些人认为因为他是某个处的，是干那个工作的，所以必须得制定一个目标，而这个目标制定出来之后，一是不执行，二是并没有深入系统地思考这个目标和学校的总体目标之间是一个什么关系，相互之间会有怎样的作用，是不是互补的或一致的。 所以，正因为我校的管理工作存在这些问题，目标管理起码在思想层面应该给我们很多的启示，对我们强化责任心，提高对工作自主系统的认识是有帮助的。大多数人都意识到了学校的很多问题都可以归因于干部的问题，如果单纯地认为是干部的问题的话，那么我们的思想还是责任心的管理。实际上应有的管理应该是，他不负责任就不应该在这个岗位上，他不负责任就干不下去，他不负责任而工作因为有机制的存在也应照常前进。那才是有管理。现在我们则是全凭干部，工作坏归因于干部干得不好，工作顺利归因于干部干得好，那么管理的作用又在哪儿呢？所以目标管理为我们提供的管理模式是要为了目标而管人管事。这是我们推行目标管理的第二个背景，也是我校现在的管理现状、群众对应有管理的呼声和我们对管理问题的思考。以此作为切入点的话，可以改进我们的工作和管理现状。 如果一切遵循墨菲定律，那墨菲定律应该也否定它本身，所以墨菲定律也未必是正确的。按墨菲定律来审视墨菲定律，它也应有它的反面，也就是说未必我们所有的事情都做不好，这个定律只是一个悲观主义大师的思想，但他提醒我们的理念我们应该参考。但从另一方面看，我校有实行目标管理的基础。这些年来，如果我们的管理不好，为什么教学评估还能获得优秀？如果我们的管理不好，我们的各个单位或部门为什么还能经常获得各级奖励？这说明还是有好的一面。但是我们适应变化的能力、创新能力和攻坚破难的能力由于惯常的管理而有所缺乏，所以有必要在管理上下大功夫，这也是校党委推行目标管理的初衷。推行目标管理不但给大家增加了工作难度，设定了体系，更重要的是先用这种管理模式把我们领导干部约束起来。 以上就是我简单地分析了一下我校推行目标管理的必要性。 根据学校工作的紧迫性以及对我校管理工作的整体思考，那么大家会看到今年工作的特点，一是基本的出发点是务实与和谐；第二从工作方法上，日常管理目标化、专项工作项目化。一会儿刘扬同志还要讲，今年我们分了几个项目组，进行了任务分解。当然等全面实行目标管理的时候，这些分解的工作还要最后融进去。所以我们已经有了良好的开端，但后面能否做好，正像墨菲定律所说的，能够把事情做到70%—80%完美就是好的，而我们要尽量做到超过80%。 下面我来介绍什么是目标管理。 一、目标管理的定义 目标管理一开始是对管理者的管理，被成为管理中的管理。后来拓展到组织中每一个员工，简而言之，就是根据目标进行管理。 管理者研究管理会进行很多思考和实验，曾经有一个管理者对一所高校的学生做过一次摸高实验。二十个学生，平均分为两组。第一个组不规定任何目标，由他们自己随意制定高度；第二组设定目标，先摸 1、定义。目标管理就是根据目标进行管理，是一个程序和过程。是一个组织的上下级共同协调，确定组织的使命，将其整理成一定时期内的目标，然后对目标进行逐级分解，由系统内的各级自主实施，最后进行考核，在实施过程中进行反馈的管理模式。 目标管理的机制是把管理者从繁杂的行为管理中解放出来，强调计划和控制，分清职责，对下属充分授权。目标管理的思想核心是重视成果，重视人的因素。企业中的每一个人都必须为这一共同目标做贡献，管理者围绕目标进行管理，而不是对下属的行为进行监控。也就是说，目标管理只看被管理者完成目标的情况和完成目标的过程，其中给予被管理者一定的责权利，由其自我控制，所以有内在激励的作用。 杜拉克在《管理的实践》中是这样提出他最初的分析的，他认为，凡是工作状况和成果直接的、严重的影响着企业的生存和繁荣发展的部分，目标管理就是必须的。一个组织的目的和任务必须转化为目标，如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然被忽视。如果在我们的目标管理中，某个部门或某一路工作没有对学校有益的目标，则这个干部的工作就不饱满，这个部门就应该被删去。组织中的每个职工要根据总目标的要求制定个人目标并努力完成；组织中的各级管理人员必须依据这些目标对下级进行领导，并以目标来衡量每个人的贡献大小，保证总目标的实现。而在整个目标管理的实施和评价阶段，应充分信任职工，实行权限下放和民主协商，职工自我控制，同时要严格按职工目标任务的完成情况及成果大小来考核，进行评价和奖励。其理论的核心思想在于“目标管理和自我控制”。 2、对目标管理的理论阐述。 （1）目标管理的指导思想是以管理心理学中的“Y理论”（认为人都是向善的，人们都愿意承担责任和有所成就）为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责；其理论依据是心理学与组织行为学中的目标论，即任何一个组织系统层层地制定目标并强调目标成果的评定，都可以改进组织的工作效率和职工的满意程度。 （2）目标管理的目的是通过目标的激励来调动广大职工的积极性，从而保证实现总目标；其核心就是明确和重视成果的评定，提倡个人能力的自我提高；其特征就是以“目标”作为各项管理活动的指南。并以实现目标的成果来评定其贡献大小。 （3）目标管理的中心思想是具体化展开的组织目标成为组织每个成员、每个层次、部门等的行为方向和激励手段，同时以使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等的工作绩效的标准，从而使组织能够有效运行。目标管理和目标责任制不同。目标责任制比较简单，而目标管理是一个系统。 （4）目标管理的基本内容是动员全体职工参加制定目标并保证目标实现，即由组织中的上级与下级一起商定组织的共同目标，并把其具体化展开至组织各个部门，各个层次、各个成员；与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，在目标执行过程中要根据目标决定上下级责任范围，上级权限下放，下级实现自我管理，在成果评定过程中，严格以这些目标作为评价和奖励标准，实行自我评定和上级评定相结合，以此最终组织形成一个全方位的、全过程的、多层次的目标管理体系，提高上级领导能力，激发下级积极性，保证目标实现。 所以，目标管理在企业内部建立了一个相互联系的目标体系，而这种体系把员工有机的组织起来，使集体力量得以发挥；同时目标管理的实行就意味着企业管理民主化、员工管理自我控制化、成果管理目标化。于是目标管理事实上是一种总体的，民主的、自觉的和成果的管理。这也正是目标管理的魅力所在! 在学校目前的管理工作中，我们很难评价谁的好坏，这也对我们的干部考核提出了要求。现在每到上报工作成绩的时候，就写个总结，有可能就是假的。有的单位到现在一个大会没开过，没有传达过今年校党委的工作精神、领导讲话以及一些具体要求，但到我们调查了解的时候，都说已经传达了，并且拿出会议记录，这些记录都有可能是假的。目标管理则是真实地考核目标完成的情况，是很较真地，做假是没用的。在目前的管理中，干部的自觉性和责任心起决定作用，而这些有时很难把握。以上是对目标管理的一个理论上的阐述。 二、目标管理的特征 这个目标的制定和目标责任制是不同的，目标责任制是上级定目标，下级签责任状就可以了，而目标管理的关键在于，制定目标的过程也是上下级共同团结一致、共同协商和认同的过程，是形成一个组织共同愿景的过程。所以它强调，目标必须经过协商才能成为一个组织的整体目标，这个共同协商的过程是非常重要的。目标管理不管理过程，而是管理目标制定的过程，领导者需要在这一环节上做好协调，这是目标管理最关键的特征。所以首先，目标是由全一体人员经过充分协商、反复酝酿制订的，个人的目标，部门的目标，构成全组织整体目标。因此，每一个人明确了自己面临的任务，就知道如何干，怎样干好；实现目标成了每个人的自觉要求，不是要我干，而是我要干；管理不再是上级领导的事，也不仅仅是管理部门的事，目标成果成为激励大家的动力，每个人都会用目标来指导自己的行动，努力发挥创造性和积极性，用自己的努力来保证目标的实现。正如目标管理理论创始人杜拉克所说，“不是因为有了工作才有目标，反过来说，因为有了目标才能确定每个人的工作”。其次，管理活动所要达到的总目标，是一个有机的体系，将部门之间、个人之间、项目之间的目标联系划分清楚，明确目标的实施范围和责任界限，为相互间的配合和协作，为控制和协调指明了方向。由于责任明确，衔接清楚，就可以避免相互扯皮和推诿，保证部门与部门之间、个人与个人之间、个人与部门之间的工作，一环扣一环，有条不紊地顺利进行。再次，目标管理是注重实绩的管理，有明确的考评标准。目标系统内的每个人，既有工作责任，又有经济责任，各负其责。完成和超额完成任务受奖，完不成任务受罚，干和不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，把物质利益和每个人的责任联系起来，这就调动了每个人的积极性，鞭策了每个人按照目标规定的要求去工作。 目标管理有如下几个基本特点： l、目标管理是面向未来的管理。目标具有未来的属性，确定目标和实现目标是人的主动行为，是“我”主动追求未来的成果。因此，目标管理能促使人们面向未来，努力奋进。 2、目标管理是系统整体管理。它鲜明地揭示了管理的系统性、层次性、整体性。使一个组织成为有机的整体，互相协调，促进管理的和谐。 3、目标管理是重视成果的管理。它重视的是管理预期达到的成果，而不是管理的具体过程，正因为这一特点，它又被称之为成果管理。这就是领导者减少控制过程的精力，同时又能使每一个人更充分地发挥主观能动性，个体的能力和表现差异就会体现出来。 4、目标管理是自主管理。它是人人参加的全员管理，通过目标把人和工作结合起来，把管理者和被管理者统一起来，它强调工作的目的性、管理的自我性和个人的创造性，通过自我监督、自我控制实现自主管理。 5、目标管理是一种权力下放的管理。从组织学角度来讲，集权和分权是组织的基本矛盾，这在各级组织中都或多或少地有所偏颇而影响工作，集权和分权的不利会影响目标的实现，目标管理则是给每个人压力，更好地集权和分权以协调这一矛盾。 三、目标管理的四大要素 目标管理有4个共同的要素，它们是：明确目标、参与决策、规定期限和反馈绩效。掌握这四大要素有助于正确地实施目标管理。 1、明确目标 目标管理中的目标应当简明扼要、可度量，期望必须转换成定量的目标从而可以进行度量和评价。当然我校的有些目标未必需要定量，但必须给予具体的描述，以便于可识别是否完成以及考核和奖惩。 2、参与决策 目标管理中的目标不像传统的目标设定那样，完全由上级设定和分派给下级，而是用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现目标达成一致意见。参与的一个主要优点，是能够诱导个人设立更困难的目标，通过增强个人的勇气对绩效产生积极的影响。 3、规定期限 每一个目标的完成都有一个简单明确的时间期限，如1个月、3个月或1年。这样才使目标容易度量和控制。 4、反馈绩效 目标管理的最后一个要素是绩效的反馈。目标管理应不断地将实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。这种不断反馈还包含定期举行正式的评估会议，在会上，上下级可以共同回顾和检查进展情况。我们经常开的推进会也是起这个作用，但这个会只是确认是否开展，但由于没有目标管理，所以很难确定一个工作具体进展如何，进展点在哪儿。 四、目标管理的实施过程 1、准备工作。我校目前就处于准备工作阶段，包括几点：一是成立一个专门的目标管理领导小组，最开始制定方案，然后不断反馈信息和研究进展情况，这些可能需要一定时间；二是进行培训，使每个参与者事先明确目标管理的内涵、实质和推进过程。今天这个学习只是简单地介绍一下有关目标管理的一些情况，专门的培训将由领导小组具体领导，因为具体到需要统计每一级目标的时候，相关责任人都要参与其中，进行培训。准备工作要很充分，要广泛地搜集资料，要把我校以往的一些目标进行梳理，进行一些调整，对我们的一些政策和做法要进行研究，将需要纳入到目标管理体系当中与不需要纳入的进行区分。这些都需要细致的调研和认真的决策。准备工作要注意几个原则： （1）整体性。要形成一个目标树，有总目标和分级目标。 （2）可行性。要把目标设定到跳一跳可以够得着的标准，因为人的积极性等于可能性乘上完成这件事的价值。简单地说，既要把目标设定得能让它实现，又要费一费力气，能否实现又有一定的奖惩。 （3）动态性。要根据实际情况及时调整，不能太死板。 （4）针对性。要抓主矛盾，有所为有所不为。 2、议定目标。要通过大家认同的办法，民主地、共同地设定学校发展的总目标，这个已经通过“十一五”规划以及每年的工作要点实现了，当然还要做出一些调整，而有了总目标，还要层层分解到每一级、每一个部门和每一个员工。 3、逐级授权。根据责、权、利相统一的原则，在目标制定后，上级应抓重点的综合性管理，把必要的人、财、物等权力授予下级，以便使下级在达标过程中进行自我控制。有效的分权管理，必须以明确的目标为前提。既然制定了目标，领导就应该充分相信下级的能力，防止事事干预，这是实施目标管理的关键。当然，被授权的下级也要时刻牢记目标，充分发挥主观能动性，自主管理、努力达标。 4、过程管理。这里的过程管理并非是领导者干预如何管理，而是为各级实现目标提供条件和创造环境，更主要的是不断掌握反馈回来的信息。 5、成果评价。成果评价是目标管理的最后一个环节，也是重要的步骤之一。进行成果评价，有助于促进员工努力钻研，勤奋工作。具体做法如下：（1）自我评价。首先让员工对照目标要求，检查自己在达标过程中的实际工作成绩及自我努力程度等；（2）民主讨论。结合各部门、各环节等目标的完成情况，进行民主讨论，集体评价；（3）成果评定。下级向上级说明成果评定情况，上下级共同分析研究，以目标所达到的程度为主，考虑主观努力程度，进行成果评定。 目标管理的典型步骤。就一般的组织来说，目标管理的分解思想是从组织的整体目标到部门目标，再到下一级经营单位的目标，最后到个人目标。基层管理者可以参与设定它们自己的目标，因此，目标管理的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。最终结果是一个目标的层级结构，或称树状结构，在此结构中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起，形成了目的与手段的渠道关系，而且目标管理对每一位雇员都提供了具体的个人绩效目标。因此，每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则组织的整体的目标的实现也将成为现实，而整体目标的实现也为个人目标的实现提供了良好的环境。所以，个人目标基于整体目标，形成大家合力和谐的努力体。 对于一个三层管理深度的组织来说，其典型的目标步骤有如下几步： 第一步：最高管理层制定企业的整体目标和战略； 第二步：最高管理层在部门之间分配主要的目标； 第三步：部门负责人和最高管理层一起设定本部门的具体目标； 第四步：下边基层部门与上级部门共同设定本基层单位的目标； 第五步：部门的所有成员参与设定自己的具体目标； 第六步：各个部门和单位的管理人员与下级共同商定如何实现目标的行动计划； 第七步：提供资源，实施行动计划； 第八步：各级管理者和员工定期检查实现目标的进展情况，实行有效控制； 第九步：实行基于绩效的奖励。 需要注意的是目标管理是一个不断反馈和提高的循环过程，既定目标一旦实现就要制定新的目标；不能实现的既定目标，要找出无法实现的原因，从而在下一次制定目标时考虑这些因素，改进管理。 五、实施目标管理需要注意的事项 1、越困难的目标通常导致越高的绩效。目标管理会使人产生一种错觉，就是个人可以将目标设定得低一点，实现后就可以让领导者和群众都满意。但目标管理恰恰是让人主动承担更高的目标，追求更好的成就，这也是目标管理的艺术。每个部门的目标都应有难度系数，同样的定期完成目标，绩效则未必相同。所以在制定和控制目标过程中，需要进行区分，要使更困难的目标的绩效也更高。这里涉及到的认定目标和定量考核的问题就是很难的问题。 2、具体明确的目标要比一般笼统的目标多一些。也就是说，目标要尽量具体和明确，一般笼统的目标很难考核。 六、可能造成目标管理失败的因素 有的单位实行目标管理，耗费了很多人力、财力和物力，但收效不大，原因可以归纳出以下几种，我们应高度关注。 1、高层管理者的参与力度不够。现在学校领导班子已经决心推行目标管理，但在推行的规程中必须要领导到底，不然就会流于形式，最后流产。正是因为存在种种的困难，所以我建议领导小组要研究一个切实可行的、适度的领导方式。否则，中间遇到困难造成领导不到底的话，就会造成领导撤退、全军败退的局面，要接受这方面的教训。 2、中低层管理者对目标管理有抵触情绪。一些中低层管理者可能认为自己现在的工作干得很好、很滋润，搞目标管理则会很累，尤其较真的时候挺难受，所以会有一定的抵触情绪。这是需要体现责任心来克服的。 3、目标难以分解和量化。目标不清晰和不明确会造成只是贯彻目标管理的思想而已。 4、没有给予充分的资源和授权。这涉及到要研究合理适度地下放责权利的关系，在现有的条件下，大家一起商量，然后毫无疑问地执行，把工作干好。 5、没有坚持进行考核和奖惩，对目标管理的结果不兑现承诺。 七、目标管理的原则 目标管理是一种以组织目标和工作成就为核心的领导方法。因此在实施过程中必然遵循以下原则： （1）整体效率原则：即以提高组织的整体效率为目的，这就要求在目标管理中，一定要克服本位主义和分散主义，要努力合作、相互配合。 （2）目标、责任、权力、利益统一原则：目标、责任、权力和利益是实行目标管理不可或缺的四大要素，四者必须相适应，否则就会出现有责无权的“活地狱”现象，或者因有权无责而滥用职权，因此，在目标管理中，一定要注意克服目标大于权力或权力大于目标的两种情况，使目标与权力相当。同时，还要使目标完成情况与人们的切身利益结合起来。 （3）及时反馈原则：在目标管理中，必须建立反馈机制，以使员工及时了解自己目标完成情况，有助自我控制，自我纠正，自我完善。 （4）目标责任与考核、奖励相结合的原则：在目标管理中，只有把这三项工作有机结合起来，做到论功行赏，依过论罚，才能使目标管理真正鼓励先进，鞭策后进，提高效能。 以上是我结合学校情况对目标管理做一个理论上简单通俗的介绍，希望给大家一些启发。，具体如何操作，还要结合具体情况，由工作小组来研究。 谢谢大家！ |
|
|
|
|
|
|
|
本主页由大庆石油学院学校办公室开发与维护 |
|
|